会社にとってのルールブックとも言える就業規則は、労使トラブルを予防することはもちろん、いざトラブルになった際には重要な証拠ともなる大切なものです。
また、最近は助成金の申請に就業規則の作成や改訂が必要なケースも多くあります。
常時10人以上の労働者を使用する事業場においては、就業規則を作成し、所轄労働基準監督署長に届け出なければならないと労働基準法で定められていますが、自社の規模に関わらず、従業員を一人でも雇うことになった際には、労務管理の第一歩として就業規則の作成をおすすめ致します。
とはいえ、どのようなものであれ、とりあえず就業規則があれば良いというわけではありません。
特に厚生労働省の「モデル就業規則」やインターネット上の雛形をそのまま使うのはおすすめできません。
なぜなら、就業規則は一定のルールに基づいて作成運用すると法的拘束力を持ちます。
つまり会社もその内容に縛られる、ということです。それが会社に不都合な内容であっても、です。
例えば，就業規則に「7月と12月に賞与を支給する」とだけ書くと、業績の良しあしに関わらず7月と12月に賞与を支給する義務が生じます。
大切なのは、法的な合理性があることに加えて、自社の実情をきちんと反映した就業規則を作成すること。
それには労働法や労務管理の専門家である社会保険労務士（オフィスミホ）に任せていただくのが一番でしょう。
